viernes, 4 de noviembre de 2011

ESTUDIO DE LA ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO

El estudio de las variables organizacionales durante la preparación del proyecto manifiesta su importancia en el hecho de que la estructura que se adopte para su implementación y operación está asociada a egresos de inversión y costos de operación tales que pueden determinar la rentabilidad o no de la inversión.
Los efectos económicos de la estructura organizativa se manifiestan tanto en las inversiones como en los costos de operación del proyecto. Toda estructura puede definirse en términos de su tamaño, tecnología administrativa y complejidad de operación. Conociendo esto podrá estimarse el dimensionamiento físico necesario para la operación, las necesidades de equipamiento de las oficinas, las características del recurso humano que desempeñará las funciones y los requerimientos de materiales, entre otras cosas. La cuantificación de estos elementos en términos monetarios y su proyección en el tiempo son los objetivos que busca el estudio organizacional.
ESTUDIO ORGANIZACIONAL
6. ESTUDIO ORGANIZACIONAL
 6.1 FUNCION DE PRODUCCION: 6.1.1 Planeación de producción: la planeación de producción la realiza el administrador, quien define el crecimiento de la empresa y las máquinas requeridas mes a mes. De acuerdo al BOM (Bill Of Materials), el administrador genera un reporte de requerimientos y los pasa al encargado de ensamble y mantenimiento quien será encargado de hacer las órdenes de compra a proveedores nacionales y el seguimiento de las órdenes de compra de importados realizadas previamente por el administrador. Es necesario que a final de mes el administrador revise cuantas máquinas quedaron habilitadas para programar la producción del mes siguiente. 6.1.2 Materiales y servicios: toda orden de compra debe hacerse por escrito y debe ser autorizada por el administrador; debe tener la información lo más completa posible: cantidad, precio, tiempo de entrega, forma de pago, plazo de pago, especificaciones técnicas, descuentos si los hay y lugar de entrega. Cualquier compra de materiales, insumos ó servicios por caja menor, deben ser debidamente relacionados y soportados con recibos. 6.1.3 Urgencia de pedidos: en caso de surgir requerimientos urgentes de materias primas, el administrador debe autorizar cualquier compra de materiales a proveedores diferentes a los autorizados.
LA FUNCIÓN DE PRODUCCIÓN
La función de producción es la relación que existe entre el producto obtenido y la combinación de factores que se utilizan en su obtención.
Dado el estado de la tecnología en un momento dado del tiempo, la función de producción nos indica que la cantidad de producto Q que una empresa puede obtener es función de las cantidades de capital (K), trabajo (L), tierra (T) e iniciativa empresarial (H), de modo que:
Q= f (L, K, T, H)
Cada tipo de actividad empresarial, industrial, o simplemente cualquier actividad productiva (entiéndase, por actividad productiva aquella que combina los factores de la producción con el objetivo de obtener un resultado materializado en un bien, o en la prestación de un servicio) tendrá una función de producción diferente.
De esta forma podemos pensar diferentes ejemplos de funciones de producción. Supongamos un agricultor que se dedica al cultivo del trigo. Este empresario utilizará la tierra de que dispone, las semillas, trabajo, maquinarias fertilizantes, tecnología de riego, etc. La función de producción le indicará a nuestro agricultor cuáles son los niveles de producción, cantidad de trigo, que alcanzará mediante la combinación de todos los factores de la producción que tiene a su disponibilidad en ese momento. Esto último es importante, la dimensión temporal. Con esto queremos decir que la función de producción hace referencia a un momento del tiempo en que la tecnología está dada, si ocurre una innovación o retroceso tecnológico, es decir, si ocurre un cambio en la tecnología, la función de producción cambiará.
LA FUNCIÓN DE PRODUCCIÓN EN EL CORTO PLAZO
Entendemos por corto plazo, ese momento del tiempo en el cuál no es posible modificar la cantidad disponible de algunos factores, a esos factores los denominamos factores fijos; mientras que sí es posible modificar la disponibilidad de otros factores, a los que llamamos, factores variables.
Es importante entender que el corto y el largo plazo no hacen referencia lineal a una cantidad tiempo cronológico, sino que el concepto de corto y largo plazo se encuentra relacionado a la capacidad de la empresa (unidad de producción) para modificar la disponibilidad de factores.
Veamos esto con un ejemplo. Supongamos que nuestro empresario es un panadero de un barrio y atiende sólo a ese barrio, es decir es un productor de pequeña escala (tanto en tamaño de mercado como de acceso a capitales). Supongamos también, que de un momento a otro, aumentada la demanda por pan. El panadero de nuestro ejemplo, puede dedicar más horas de su propio trabajo a fabricar pan, por lo que comprará más insumos y eventualmente puede contratar un ayudante. En el corto plazo los factores variables de la función de producción de nuestro panadero, son las horas de trabajo, y los insumos variables que utiliza en la producción del pan (harina, sal, levadura, agua, etc.). Se nos hace difícil pensar que este empresario pueda duplicar la planta, su panadería, en el corto plazo. Vemos así, que los factores de capital se mantienen fijos en este momento del tiempo.
Por otra parte, podemos pensar que en la ciudad que contiene al barrio de nuestro panadero, existe una planta industrial dedicada a la elaboración de todo tipo de productos de panadería. El tiempo que necesita esta planta para responder al incremento de la demanda por pan, es muy diferente al de nuestro panadero artesanal. Es decir, esta planta rápidamente puede extender los turnos del personal empleado actualmente; puede incorporar con facilidad más personal; adquirir con rapidez la mayor cantidad de insumos necesarios para la producción. Además, si todo eso no fuera suficiente, tiene la posibilidad de ampliar la planta, porque suponemos que su disponibilidad de capital es mayor que la del panadero artesanal.
 Este ejemplo muestra como los conceptos de corto y largo plazo, dependen de la capacidad de cada productor para modificar todos sus factores. En general, para simplificar el análisis, se suele suponer, que en el corto plazo, todos los factores de la función de producción son fijos, menos el trabajo, que es el único factor variable. De esta manera, aumentar la producción, solamente es posible mediante la adición de unidades de trabajo.
LA PRODUCCIÓN EN EL LARGO PLAZO
Recordemos el ejemplo de nuestro panadero de barrio. Cuando la demanda por su producto, el pan, se incrementó, nuestro panadero artesanal se las rebuscó para expandir su producción. De forma inmediata, incrementó la cantidad de horas que él mismo dedicaba a la producción, incluso también puede haber contratado un ayudante de panadería. En un plazo mayor de tiempo, y suponiendo que la demanda continúa aumentando, el panadero puede empezar a pensar en adquirir otro horno, y a más largo plazo puede incluso, planear la construcción de otra panadería.
Vemos que el largo plazo es esa situación en que las empresas tienen la posibilidad de alterar la cantidad de cualquiera de todos los factores que intervienen en la producción.
RECURSOS HUMANOS:
También conocido como Potencial Humano o Activo Humano, hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal que conforma un negocio o empresa.
La administración de los Recursos Humanos, hace referencia al manejo, administración, gestión o dirección del personal del negocio.
Y el área de Recursos Humanos, hace referencia al área, departamento o sección un negocio o empresa, encargada de administrar los Recursos Humanos.
Como dueños del negocio, podemos nombrar un encargado o crear un área encargada de la administración de los Recursos Humanos, sin embargo, existen funciones relacionadas a los Recursos Humanos, que deben ser realizadas por nosotros y por todo trabajador que tenga personal a su cargo, funciones tales como liderazgo, motivación o control.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
·         Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
·         Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
·         Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
·         Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
·         Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
·         Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
·         Llevar el control de beneficios de los empleados.
·         Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
·         Supervisar la administración de los programas de prueba.
·         desarrollar un m arco personal basado en competencias.
·         Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
·         Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
·         Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
·         Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
·         Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
·         Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
Objetivos
 Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.
 El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
 Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
·         Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
·         Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
·         Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
·         Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
·         Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
·         Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
·         Cumplir con las obligaciones legales.
·         Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.
Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:
·         Corporativos
·         Funcionales
·         Sociales y
·         Personales

No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada